A.チョードリー1、J. カルジェス2、S.バーンズ3,1
1ラングストン大学理学療法学部、米国オクラホマ州ラングストン、 2サウスダコタ大学、理学療法、バーミリオン、サウスダコタ州、米国、 3ラングストン大学理学療法学部、ラングストン、アメリカ合衆国
背景： 理学療法教育プログラムは一貫して学位と臨床経験を持つ「資格のある」教員を採用しています。 しかし、調査によると、臨床医から教員に転向した人は、臨床医から教育者に移行する際に大きな課題に直面していることがわかっています。 この移行を容易にするメカニズムの XNUMX つは、臨床医から教員になった人の指導を通じて行われます。 ただし、メンターシップのプロセスは、メンターとメンティーの両方にとって、困難でストレスの多いものになる可能性があります。 根本的な原因は、メンティーが成人教育における事前の正式な訓練を受けていないことであり、昇進と在職期間、助成金の交付、研究、教員の責任、組織内階層などの学術界の固有の属性についての理解が最小限であることによってさらに悪化している可能性がある。
目的： 教員の採用/維持において極度の課題に直面した XNUMX つの遠隔地方理学療法教育 (RPTE) プログラムでは、経験豊富な臨床医を教員として維持する必要があるため、RPTE プログラムでは教員のメンタリングを個別化し、教員の維持と継続性という制度上の目標を達成しながら教員の継続的な成長を促進しました。生徒指導。 このプレゼンテーションでは、専門的な教化、的を絞った目標設定、一対一の指導、複数レベルの教育評価とフィードバック、再調整、専門認定、自己反省。
メソッド： 個別化された複数戦略アプローチは、いくつかのプログラム特有の修正を加えて両方の理学療法プログラムで採用されており、以下が含まれます: (i) 以下の内容の CAPTE 自習ワークショップへの強制参加を通じて、教員を理学療法教育認定委員会 (CAPTE) の基準に順応させる。ディーンとの同僚ミーティングを開始します。 (ii) 教員と協力して、プログラムのニーズに対応しながら、教育、奉仕、奨学金における教員の成長を目指す漸進的な目標を相互に開発した年次専門能力開発計画を明確にし、年度途中のフォローアップを行う。 (iii) 柔軟な役割/教員メンティーの事前に特定されたニーズを担う教員メンターの割り当て。 メンターはコースディレクターを務め、研究室のインストラクターまたはティーチングアシスタントとして教員の役割逆転に関与し、試験問題の作成や研究室実習の設計を支援し、メンティーを委員会奉仕に招待し、昇進と在職期間ポートフォリオの作成を支援しました。 (iv) 治験審査委員会の方針と手順の理解、予算の策定、助成金の作成と提出プロセスに重点を置いた研究および助成金研修におけるジュニアとシニアの教員の協力。 (v) PDP 目標の反省と評価は年末に正式に実施され、メンターと非公式に、学部長と正式に議論されました。
結果について どちらのプログラムも、教員の定着率において圧倒的な成功を報告しました（プログラム 10 は 8.5 人の教員で平均 XNUMX 年、プログラム XNUMX は XNUMX 人の教員で平均 XNUMX 年）。 教員の専門的成長は、博士号の取得、終身在職権の授与、准教授および正教授への昇進、米国理学療法協会の専門認定の取得、助成金の獲得、理学療法教科書の書籍章の出版、査読の出版など、さまざまな形で注目されました。論文の執筆、査読付きプレゼンテーションの作成など。
結論： 特に RPTE プログラムによる資格のある教員の維持は重要です。 したがって、教員の指導、奨学金、および教育と教員の指導を通じた奉仕の分野における組織の期待に早期に適応することは、教員が新人からベテランのランクにうまく移行するために不可欠です。
含意： 上記の戦略は普遍的なものであり、世界中のあらゆる理学療法教育プログラムで使用できるように修正できます。
資金提供、謝辞: 歴史的に黒人大学院機関 (HBGI) の助成金は、ある学術プログラムにおける教員の専門能力開発への資金提供を支援しました。
キーワード： 臨床医、教員、移行
トピック： 教育：教育と学習の方法
この作業には倫理的承認が必要でしたか? いいえ
機関: なし
委員会：なし
理由: 革新的な戦略の組み合わせ
すべての著者、所属、および要約は、提出されたとおりに公開されています。
